tag:blogger.com,1999:blog-4440523389584702812024-03-08T03:31:16.408+00:00manager: un égoïsme intelligentmanagement : a pragmatic self-interestThierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.comBlogger19125tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-69600383987269965472012-04-13T07:12:00.000+00:002012-04-13T07:15:16.625+00:00Trop de réunions ?Voici encore un article intéressant de Robert sur les réunions, je vous conseille de le lire.<br />
<a href="http://lecercle.lesechos.fr/entrepreneur/social-rh/221145408/on-travaille-reunion">http://lecercle.lesechos.fr/entrepreneur/social-rh/221145408/on-travaille-reunion</a>
<br />
<br />
Et je vous rappellerai celui que j'avais déjà écrit sur le sujet, mais en abordant un autre axe, la régularité, sur ce thème, les réunions.<br />
<a href="http://benchetrit.blogspot.fr/2010/06/reunions-pourquoi-les-rendre-regulieres.html">http://benchetrit.blogspot.fr/2010/06/reunions-pourquoi-les-rendre-regulieres.html</a><br />
<br />
Que m'inspire cas deux relectures ?<br />
<br />
Les réunions s'inscrivent dans le cadre d'un projet. Si l'on ne sait pas dire quel est le projet, alors autant arrêter les réunions. Si un projet n'a pas de réunions régulières, alors autant arrêter le projet.<br />
<br />
Et les projets peuvent être très divers : faire progresser l'entreprise (comité de direction), faire progresser un collaborateur (réunion RH), faire progresser un projet de réalisation (réunion projet).
La question n'est donc pas de savoir si l'on est trop en réunion, mais bien plus : est-ce qu'il y a bien un projet, est-ce que ce projet est nécessaire.<br />
<br />
Que penser d'une entreprise où les comités de direction ont disparus, et les réunions RH fortement déconseillées ?<br />
Que penser d'une entreprise, où même les réunions des projets de réalisation sont suspectes aux yeux de l'entreprise?<br />
<br />
Robert dans son article, ou moi même dans le précédent article, nous abordons des raisons pour faire ces réunions.<br />
<br />
J'en rapellerai la principale : car aucun projet n'est suffisamment simple et déconnecté du reste du monde pour qu'il puisse être traité par une seule personne.Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-34786907383074595552012-03-11T18:52:00.001+00:002012-03-11T18:52:44.116+00:00Tester la force de sa stratégieUn article intéressant de Robert :<br />
<a href="http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/autres/221144359/jouez-a-destroy-my-own-strategy">http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/autres/221144359/jouez-a-destroy-my-own-strategy</a>Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-75622033916162762702012-03-11T18:43:00.002+00:002012-03-11T18:43:08.350+00:00Les processus d'innovationVoici un article intéressant à lire sur les processus d'innovation dans les entreprises<br />
<a href="http://www.paristechreview.com/2012/02/29/innovation-rapide/">http://www.paristechreview.com/2012/02/29/innovation-rapide/</a>Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-87590165906916837412012-03-06T13:51:00.000+00:002012-03-06T13:51:02.360+00:00La gestion du temps Voila encore un bon article de Robert que je vous conseille de lire.<br />
<a href="http://lecercle.lesechos.fr/economie-societe/societe/autres/221143196/sommes-malades-temps">http://lecercle.lesechos.fr/economie-societe/societe/autres/221143196/sommes-malades-temps</a>
<br />
Il a donné lieu à un débat intéressant sur linkedin où Robert avait posté un lien vers son article. Il me servira de point de départ prochainement à un article, car "gérer son temps" est un point fondamental du professionnalisme.Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-71017660537668466852011-11-21T10:10:00.001+00:002011-11-21T10:10:11.424+00:00Manager, quelle philosophie ?<br />
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
J'ai eu de nombreux
managers, mais à part deux, j'ai été assez déçu de leur mode de management.
Certains étaient dictatoriaux : je dis, vous faites. Certains étaient absents,
sauf en cas de problème et pour vous enfoncer. J'en ai rencontré d'autres, mais
qui ne furent pas de mes managers, et qui jouaient sur la fibre affective,
amicale. Je n'ai pas appris grand chose d'eux, sauf à les détecter (et encore,
c'est même pas sûr), et surtout sauf à me forger une philosophie qui aille dans
une direction opposée.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Les deux autres m'ont montré les bases d'un
management qui me convenait : me diffuser l'information, m'expliquer ses
décisions, m'aider à trouver des solutions, m'encourager. </div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
<br /></div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Ma philosophie
managériale est basée sur des valeurs et de la méthode.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
<br /></div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Les valeurs : la
bienveillance, la justice, la fermeté, la fierté</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
La méthode : le sens
du service, l'amélioration continue des process, le travail en équipe, le
développement des personnes.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
<br /></div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Expliquons un peu,
en attendant d'y revenir plus tard.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
<br /></div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
La bienveillance,
c'est voir le bien chez l'autre.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
La justice, c'est
écouter avant de conclure.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
La fermeté, c'est
conclure.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
La fierté, c'est croire.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
<br /></div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Le sens du service,
c'est travaillé pour l'autre, toujours remettre en perspective le pourquoi</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
L'amélioration
continue, c'est toujours remettre en cause le comment</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Le travail en
équipe, c'est réussir ensemble</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Le développement
personnel, c'est toujours progresser</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
<br /></div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Et si vous managiez
sans philosophie ? impossible, vous en avez une, juste vous ne la connaissez
pas. Cherchez là, décidez si c'est bien celle-là qui vous convient, et assumez
là. Elle est votre fil directeur. Même l'anarchiste en a une.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
<br /></div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Y en a-t-il de
meilleures ? j'ai tendance à penser que oui. Celle que je vous ai exposé
brièvement en est une. Mais je serai ravi d'être confronté, de débattre, et de
faire évoluer ma réponse à cette question.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
<br /></div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Sont elles
meilleures dans l'absolu ? j'ai tendance à penser que oui, même si il m'arrive
d'en utiliser temporairement d'autres. La plupart du temps, c'est la
conséquence de mon échec de ne pas avoir bien appliqué préalablement celle que
j'expose.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
<br /></div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Sont elles
applicables avec tout le monde ? j'ai tendance à penser que oui, même si cela
peut aboutir à des échecs avec certains. Je mettrai cela sur le compte de mon
incompétence à l'avoir correctement mise en œuvre.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
<br /></div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Sont elles
applicables par tout le monde ? j'ai aussi tendance à penser que oui, car ce
n'était pas celle que j'aurais mis en œuvre naturellement, et je dois toujours
faire attention à ne pas m'en écarter.</div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
<br /></div>
<div style="font-family: Calibri; font-size: 11.0pt; margin: 0in;">
Le débat est ouvert.</div>Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-54527735745831518892011-11-20T19:07:00.001+00:002011-11-20T19:15:26.070+00:00La performance individuelle n'a pas grand sensVoici un article intéressant à lire : <a href="http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221139987/performance-individuelle-na-grand-sens" target="_blank">La performance individuelle n'a pas grand sens</a><br />
<br />
<br />
Et voici mon commentaire :<br />
<span class="Apple-style-span" style="background-color: white; font-family: Arial, Helvetica, 'Nimbus Sans L', sans-serif; font-size: 13px; line-height: 15px;">C'est effectivement important que cela soit dit, mais quelle tristesse que cela soit si peu pris en compte, mis en oeuvre. </span><br />
<br />
<span class="Apple-style-span" style="background-color: white; font-family: Arial, Helvetica, 'Nimbus Sans L', sans-serif; font-size: 13px; line-height: 15px;">J'en ai une autre illustration : le résultat n'est qu'une conséquence, pas un objectif. </span><br />
<br />
<span class="Apple-style-span" style="background-color: white; font-family: Arial, Helvetica, 'Nimbus Sans L', sans-serif; font-size: 13px; line-height: 15px;">Dans ce cas comment évaluer les individus ? ma réponse : sur leurs compétences, leur motivation, leurs initiatives, mises au service du collectif. </span><br />
<span class="Apple-style-span" style="background-color: white; font-family: Arial, Helvetica, 'Nimbus Sans L', sans-serif; font-size: 13px; line-height: 15px;">C'est bien de s'intéresser (évaluer) au collectif par sa connexion au réel et par sa cohésion. </span><br />
<span class="Apple-style-span" style="background-color: white; font-family: Arial, Helvetica, 'Nimbus Sans L', sans-serif; font-size: 13px; line-height: 15px;">Je proposerai d'ajouter un autre axe : sa capacité à apprendre et se transformer, pour justement "finir par faire juste" (je dirais plutôt : pour continuellement tenter de faire de plus en plus juste) </span>Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-49947202885579214262011-04-25T07:11:00.000+00:002011-04-25T07:11:59.723+00:00Les mers de l'incertitude: BON NOMBRE DE DIRIGEANTS FONT-ILS FAUSSE ROUTE ?<a href="http://robertbranche.blogspot.com/2011/04/bon-nombre-de-dirigeants-font-ils.html?spref=bl">Les mers de l'incertitude: BON NOMBRE DE DIRIGEANTS FONT-ILS FAUSSE ROUTE ?</a>: "Pourquoi prôner la compétition si c’est le développement de la confiance qui est l’essentiel ? Je peux finalement résumer l’essentiel de ce ..."Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-90260917122270384542011-04-18T05:36:00.000+00:002011-04-18T05:36:20.118+00:00Les mers de l'incertitude: SAVOIR APPORTER DES CARAFES D'EAU SANS Y PENSER<a href="http://robertbranche.blogspot.com/2011/04/savoir-apporter-des-carafes-deau-sans-y.html?spref=bl">Les mers de l'incertitude: SAVOIR APPORTER DES CARAFES D'EAU SANS Y PENSER</a>: "Faut-il qu'un garçon de café fasse aussi la cuisine ? Imaginez-vous dans un restaurant et vous venez de demander au garçon qui passe une car..."Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-47106829129775003662011-01-09T10:44:00.000+00:002011-01-09T10:44:56.016+00:00volle.com: L'échelle du pouvoir<a href="http://michelvolle.blogspot.com/2010/11/lechelle-du-pouvoir.html?spref=bl">volle.com: L'échelle du pouvoir</a>: "English version Le « pouvoir », but suprême, objet de fantasme ! Avoir du pouvoir, c’est dominer les autres, dominer le mond..."Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-72113968328413874642011-01-09T10:27:00.000+00:002011-01-09T10:27:20.029+00:00volle.com: Le sacrifice humain<a href="http://michelvolle.blogspot.com/2011/01/le-sacrifice-humain.html?spref=bl">volle.com: Le sacrifice humain</a>: "Pour briser un être humain, il n'est rien de tel que de lui inculquer le sentiment de sa propre inutilité : la dignité du travailleur réside..."Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-49844355475359913672010-12-29T07:15:00.004+00:002010-12-29T07:23:05.839+00:00Pourquoi poser la question pourquoi ?<strong>Pourquoi pas ?<br /></strong>C'est clair que notre expérience de parents nous a amené à interrompre la suite continuelle de cette question de nos enfants. Souvent à tord, car nous faisons autre chose, ou nous ne voulons pas perdre du temps. Parfois, plus tard, quand ils sont adolescents, car nous ressentons cela comme une remise en cause. Quel mauvais choix, car pour l'essentiel il leur s'agit d'avoir les information qui vont permettre leur bonne évolution. Mais pire, cela fera d'eux des adultes qui ne poseront plus la question "pourquoi ?"<br /><br />Une fois dans l'entreprise, nous continuons parfois à faire ce mauvais choix vis à vis de nos collaborateurs, collègues ou managers. Pour les mêmes raisons : <strong>perte de temps</strong>, <strong>remise en cause</strong>.<br /><br />En fait comme pour nos enfants, cette question, mais surtout la réponse, permet de résoudre plein de problèmes : cela permet de mesurer que l'autre<strong> est d'accord</strong>, et donc confirmer que l'on s'est bien compris ; cela permet de remonter d'une demande solution à <strong>une demande besoin</strong>, et donc de proposer la bonne solution ; cela permet de mieux <strong>mettre en priorité</strong> l'ensemble de nos action, et donc être plus efficace ; et cela permet, toujours, comme pour l'enfant, d<strong>'apprendre</strong> et donc mieux remplir sa mission.<br /><br />Est-ce que cela fait <strong>perdre du temps</strong> ?<br />Uniquement dans un seul cas, peut-être, quand l'autre n'a pas la réponse à la question. Et encore, il suffirait de répondre : <strong>"je ne sais pas".</strong> Mais cette réponse est parfois encore plus difficile à donner par certains que pour d'autres, ou pire les mêmes, à savoir poser la question "pourquoi ?" Je reviendrai une autre fois sur ce point.<br /><br />Est-ce que cela nous <strong>remet en cause</strong> ?<br />Pourquoi pas ? est-ce vraiment un problème d'être remis en cause ? si nous avons la réponse, alors nous ne sommes pas remis en cause ; nous avons juste répondu à une interrogation légitime. Si nous n'avons pas la réponse, alors peut-être. Mais n'est-ce pas pour nous une chance de nous remettre en cause, valider une nouvelle fais que nous sommes dans la bonne direction ? qu'avons nous à y perdre ? juste peut-être un peu de temps. Mais on revient au point précédent.<br /><br /><strong>Finalement pourquoi ?<br />Vérifier un accord, demander un besoin, mettre en priorité, transférer des compétence, informer, oser répondre "je ne sais pas", et finalement gagner du temps plus qu'en perdre, plus renforcer son leadership qu'être remis en cause. </strong>Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-57964461152085753872010-12-28T23:38:00.001+00:002010-12-28T23:38:13.199+00:00A quoi sert un manager ?<p>Si tout était parfait, juste à <strong>donner une vision</strong>, <strong>un cadre(responsabilités, missions).</strong></p> <p>Comme tout n'est pas parfait, alors à quoi sert-il ?</p> <p>Pourquoi ce n'est pas parfait ?</p> <p>Une première raison : parce que ses collaborateurs n'ont pas toute l'information. Donc il est la pour y remédier : <strong>diffuser l'information</strong>. Avec celle-ci, les collaborateurs pourraient prendre les décisions adéquates dans le cadre de leurs responsabilités.</p> <p>Une deuxième raison : parce que les collaborateurs n'ont pas toutes les compétences. Donc il est là pour y remédier : <strong>donner les moyens</strong> à ceux-ci <strong>d'acquérir les compétences</strong> nécessaires à leurs missions.</p> <p>Cela me parait un peu court, mais je ne vois pas trop quoi ajouter. J'y reviendrai donc peut-être plus tard.</p> <p>Atteindre des objectifs ? c'est plus une conséquence des points précédents, sauf s'il décide de les atteindre seuls, mais alors ce n'est plus un manager.</p> <p>Et le rapport avec égoïste intelligent ?</p> <p>L'égoïste garderait l'information. Celui qui est intelligent la diffuse.</p> <p>L'égoïste ne donnerait pas les moyens d'acquérir les compétences. L'intelligent le donne.</p> <p>Pourquoi ?</p> <p>Parce que cela lui permet d'avoir des collaborateurs, équipes, qui se rapproche de la perfection (sans jamais l'atteindre malheureusement). Ils l'aident à atteindre ses propres objectifs avec un effort plus faible.</p> Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-18962409351326620082010-06-02T18:25:00.002+00:002010-06-02T18:28:04.222+00:00Réunions: pourquoi les rendre régulières ?• parce que c'est déstressant<br /> ○ mon collaborateur ne vient pas me voir parce qu'il a un problème urgent<br /> ○ mon manager ne me convoque pas pour quelque chose de grave que j'aurais fait<br /> • parce que c'est respectueux du temps de l'autre<br /> ○ aucun ne dérange l'autre à l'improviste et perturbe son activité<br /> • parce que cela cadre le thème de la réunion en terme de priorité, criticité, complexité<br /> ○ un sujet prioritaire, critique aura une fréquence plus élevée<br /> ○ une réunion plus longue mettra en évidence la complexité<br /> ○ la durée totale (fréquence x durée) mettra en évidence l'importance relative<br /> • parce que cela permet un ordre du jour, une préparation, un compte rendu plus faciles<br /> ○ la répétitivité facilite l'ordre du jour en permettant d'avoir une liste qui grandit en fonction des événements, mais qui est traitée en fonction des priorités<br /> ○ la répétitivité facilite la préparation car un rite peut s'établir, des process se mettre en place, du temps peut être alloué<br /> ○ la répétitivité facilite le compte rendu parle rite, la structuration du document at des sous-thèmes<br /> • parce que cela facilite le suivi des actions et des progrès<br /> ○ en revenant à la réunion, il suffit de revenir avec le compte rendu précédent et revoir les décisions et taches prévues<br /> ○ il est plus facile de détecter si compte tenu du rythme des réunions les progrès ont été atteints, s'il faut revoir les décisions<br /> • parce que cela évite des oublis, cela permet d'anticiper davantage<br /> ○ il y a une réunion, de quoi allons nous parler, ceci suffit souvent de faire émerger des points en amont des problèmes, sans la régularité, le point serait arrivé plus tard<br /> ○ la gestion de l'ordre du jour permet même de reclasser ce point vu en amont en terme de priorité<br /> ○ il y a anticipation, mais traitement au bon moment<br /> • parce que cela permet de détecter les situations critiques<br /> ○ en particulier quand l'ordre du jour potentiel grandit plus vite que la résolution des points<br /> ○ la régularité permet de détecter les irrégularités<br /> • parce que cela force la communication<br /> ○ c'est surtout utile quand les personnes n'arrive plus / pas à communiquer<br /> ○ autant donc le faire avant que cela soit le casThierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-15182418274175060562010-05-14T08:52:00.003+00:002010-05-14T09:08:28.389+00:00Challenge d'un managerLe challenge d'un manager est de mettre en place un management de qualité qui permette de découvrir, conserver et faire évoluer les talent people en atteignant les objectifs de l'entreprise de mieux en mieux pour en prendre de toujours plus difficile en charge.<br /><br />En quoi c'est égoïste : le manager pense à lui. C'est quoi mon challenge ? mon challenge personnel ? devenir un meilleur manager.<br /><br />Comment être intelligent ? mettre cet objectif en phase avec ceux de l'entreprise (prendre en charge et réussir des objectifs de plus en plus ambitieux) et ceux des collaborateurs (détecter leurs talents et les faire évoluer pour qu'ils les accroissent et en aient plus).<br /><br />The challenge of a manager is to implement a good management to discover, preserve and develop the talented people in achieving the objectives of the company better and better to take ever more difficult burden.<br /><br />What is selfish: the manager thinks of him. What is my challenge? my personal challenge? become a better manager.<br /><br />How to be smart? by making this goal in line with those of the company (assuming and succeeding to reach always more ambitious targets) and those of employees (to detect their talents and develop them and help them to get more talents).Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-34145843601949542462010-03-14T11:25:00.005+00:002010-03-14T21:46:41.051+00:00Fermeté, Justice et BienveillanceJ'avais tendance à mettre en premier la bienveillance. Un collaborateur me rappela l'importance de la justice. Et je lui ai dit : "bien sûr" et je l'ai ajouté à ma vision. Certains étaient inquiets que ma bienveillance m'empêche d'être ferme. Finalement ce ne fut pas le cas, et l'on m'en fit la remarque. Et j'en dis : "bien sûr que ma bienveillance n'était pas au détriment de la fermeté". Et donc je précisais "bienveillance mais fermeté". Récemment on me dit : "mais as-tu décidé, qu'est-ce qui passe devant, bienveillance ou fermeté ?" Mais ni l'un ni l'autre. Et donc maintenant j'assume :<br /><br /><div style="text-align: center;">Fermeté, Justice et Bienveillance<br /><div style="text-align: left;"><br />L'égoïsme intelligent est très lié à la <a href="http://fr.wikipedia.org/wiki/Bienveillance">bienveillance</a>. L'égoïste en général ne veut que son bien. Intelligent, il comprend que son bien passe par celui des autres.<br /><br />I tend to put first the benevolence. A colleague reminded me the importance of justice. And I said "of course" and I added "justice" to my vision. Some were worried that my benevolence keeps me from being firm. Finally it was not the case, and some made me the remark. And I say "of course that my kindness was not at the expense of to be firm". So I stated "benevolent but firmly". Recently I was told: "but have you decided what passes first for you, benevolence or firmness" ? But neither one nor the other. So now my position is:<br /><br />Firmness, Justice and Compassion<br /><br />Intelligent selfishness is really linked to benevolence. The selfish usually wants only his own interest. Intelligent, he understands that his interests passe by the other.<br /></div></div>Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-55132605774995769252007-07-19T18:17:00.000+00:002007-07-19T23:22:45.914+00:00Méthode ou RésultatQuel est le role d'un manager : atteindre un résultat, apporter de la méthode. La plupart des gens répondront : atteindre des résultats avec méthode. Je répondrais : mettre en place des méthodes qui permettront d'atteindre un résultat. Evidemment, il y en a même qui pense que <strong>seul le résultat compte</strong>, j'ai déjà entendu cette phrase, mais je leur laisse le soin de découvrir la réalité à leur dépend. Mais il leur reste encore une chance s'ils tombent sur ces quelques lignes. Je pourrais de mon coté aller encore plus loin : <strong>seule la méthode compte</strong> !<br /><br />Et finalement, c'est cette thèse que je vais défendre devant vous.<br /><br />Plus que le résultat, ce qui est important de connaître avant de commencer c'est l'objectif, le besoin, la stratégie. Et pas le résultat. Qu'elle différence ? Un exemple de résultat : faire 40% de croissance. Un objectif, un besoin, une stratégie : atteindre la meilleure croissance possible. Déjà cela doit vous perturber. Qu'est-il mieux : une stratégie ou un résultat ? On se rend compte déjà que l'idée bascule. Evidemment c'est la stratégie. Avec une stratégie on encourage les gens à atteindre le meilleur résultat possible. Si le résultat demandé est facile, vous obtiendrez mieux. Si le résultat est impossible, vous obtiendrez le meilleur résultat possible.<br /><br />Donc si on vous demande d'atteindre 40% de croissance, qu'elle doit être votre attitude ? Demander quels sont les objectifs. L'objectif est-il d'atteindre exactement 40%, mais dans ce cas demandez pourquoi. Ou l'objectif est-il d'atteindre la meilleure croissance possible ? Déjà vous voyez, je vous propose une méthode. Et si vous appliquez cette méthode vous connaitrez vos objectifs de manière censée.<br /><br />Ainsi vous n'aurez plus qu'un seul objectif : mettre en place la meilleure méthode, l'améliorer continuellement, pour atteindre cet objectif avoir le <strong>meilleur</strong> résultat (et pas <strong>un </strong>résultat).<br /><br />Donc la méthode permet d'atteindre un meilleur résultat si le resultat demandé était atteignable, et permet dans tous les cas au moins d'atteindre le moins pire des résultats.<br /><br />Mais pourquoi les gens se rattachent aux résultats ? parce que c'est plus simple. C'est plus simple à décrire, c'est plus simple à évaluer. C'est apparament sans danger pour celui qui demande, et pour celui qui a à faire. Mais c'est une arnaque : si le résultat attendu est trop bas, c'est celui qui demande qui a perdu, si le résultat est trop haut, c'est celui qui a à faire qui a perdu. Avec une stratégie : tout le monde gagne.<br /><br />Et voilà le lien avec l'égoïsme intelligent : comme j'aime gagner, j'indique à mes collaborateurs ma stratégie, j'obtiendrai le meilleur résultat, et je demande à mon manager sa stratégie, et je lui fournirai le meilleur résultat, et il me recompensera.<br /><br />Bien, bien, et la méthode dans tout ça !<br /><br />Et bien, justement, c'est la méthode qui va définir notre relation manager / collaborateur. Ensemble ils vont travailler sur la méthode, chercher tout le temps à l'améliorer, et le résultat viendra tout seul: moyen, espéré, ou encore meilleur que celui qui aurait pu être attendu si nous étions partis sur la base d'un résultat.<br /><br />Mais cela pose un problème, comment j'évalue mon collaborateur. Avec une résultat c'est facile. Je peux définir une règle de calcul, je peux même la mettre dans un avenant au contrat. Et hop, comme je me suis bien débrouillé, il est juste en dessous et je n'ai rien à donner. Ah oui ! Et hop, comme il est sûr qu'il ne peut pas l'atteindre, et bien il fait moins d'effort. Et hop, le résultat est encore pire que sans méthode. La seule méthode introduite est la règle de calcul, débile ! Tout le monde y perd. A la limite, avec un objectif sous la forme de résultat, la seule bonne méthode serait j'évaluerai selon mon bon vouloir. Ca se complique ! Cela montre encore plus où mène la politique de résultat ! Je peux réécrire tout cela en positif, le résultat est facile à atteindre, le collaborateur y arrive les doigts dans le nez, il gagne cette année, mais l'année suivante si le manager n'est pas trop idiot, il redresse la barre, et évidemment comme le collaborateur est intelligent il s'en va ailleurs, et s'il l'est pas, il perdra cette année là. Donc finalement, une année je gagne, une année tu gagnes... C'est quand même mieux, toutes les années nous gagnons, non ?<br /><br />J'en reviens au problème, comment j'évalue mon collaborateur ? Et bien sur sa capacité à proposer des méthodes, et à les améliorer de manière continuelle, en optimisant l'objectif. Ma discussion sera plus compliquée en fin d'année car nous devrons parler de tout ça, et je devrais le récompenser de manière adéquate. Il doit me faire confiance pendant une année, je dois mériter sa confiance en fin d'année. Et réciproquement d'ailleurs. Et si tout le monde joue le jeu, tout le monde gagne. C'est déjà mieux que tout à l'heure. Et si quelqu'un triche, ca ne marchera pas et donc cela ne servira à rien.<br /><br />Donc voila, le management par les résultats c'est facile, et donc ça rapporte moins.<br />Le management par la méthode, c'est plus difficile, mais les espérances de gain sont plus grandes. Mais le plus important, c'est qu'elles sont durables.<br /><br />Il ne vous reste plus qu'à vous faire votre opinion, et j'accèpte tous les commentaires.<br /><br />PS : d'autres phrases marrantes sur le même sujet :<br />- j'atteins toujours les résultats qui me sont fxés<br />- (j'en ajouterai d'autres plus tard)<br />Et maintenant à vous de les traduire avec le filtre que je vous ai donné.Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-20743374780653762722007-01-24T17:16:00.000+00:002007-01-24T17:47:05.693+00:00Le problème de qui ? / Problem of who ?Un collaborateur vient me voir et m'évoque un problème. Voici ce que fut ma réponse :<br />"Il y a effectivement ce problème. Il faut/faudra trouver une solution.<br />Vous pouvez rechercher la meilleure solution et me la proposer, si vous jugez que résoudre ce problème maintenant est une priorité. Et si vous avez besoin de mon aide, je suis à votre disposition.<br />Je pourrais rechercher la meilleure solution et vous la proposer. Mais je ne le ferai pas car pour moi, mais ce n'est pas nécessairement le cas pour vous, ce n'est pas une de mes priorités."<br /><br />Pourquoi vous relater cela ?<br /><br />Parce que c'est un problème de management de savoir qui doit résoudre le problème. Que doit attendre un collaborateur, une aide pour le résoudre ou pour décider de la priorité de le résoudre, éventuellement il peut espérer que ce n'est pas son problème, mais que c'est celui de son manager. Dans ce cas il doit être explicite et pas dire "il y a un problème", mais "tu as un problème".<br /><br />Parce que c'est encore une problématique d'égoïsme intelligent. C'est mon problème, je dois le résoudre. C'est son problème, il doit le résoudre. Pourquoi je l'aide, pour éviter que cela devienne mon problème. Pourquoi je le préviens, même réponse, pour éviter que cela devienne mon problème.<br /><br /><br />A collaborator comes and evoke with me a problem. Here is my answer :<br />"Ok you are right, there is a problem. We will/will have to solve it.<br />You can search a solution and discuss it with me if you want, but only if you judge that solving that issue now is a priority.<br />I could search also a solution and tell it to you. But I will not do it because it is not my priority."<br /><br />Why telling you that story ?<br /><br />Because it is a problem of management to know who have to solve a problem. What a collaborator have to expect from his manager, an help to solve it or to decide if it is his priority to solve it. Possibly, he can expect that is not his problem but one's of his manager. In that case, he have to be explicit, and not just say "there is a problem" but "you have a problem".<br /><br />Because it is again "pragmatic self-interest" case. It's my problem, I have to solve it. It's his problem, he has to solve it. Why I/he have to help him/me, to avoid that become my/his problem. Why I/he have to warn him/me, same answer, to avoid that become my/his problem.Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-87447266282066057452007-01-12T17:41:00.000+00:002007-01-12T18:07:15.469+00:00Introduction and acknowledgmentsYesterday, I have created my blog. Enfin, c'est fait. It's an old idea I was thinking about since a long time. But I have never had the opportunity to start. New Year, that's an opportunity. A discussion with my wife was another one, when I wanted to explain her the philosophy of my management : "a pragmatic self-interest". You know, the title of the blog. So because this is the title you can wait few days before I tell you more about that philosophy. But just to tease you, I can propose another title : "Towards efficient human groups". To be clearer, but in fact it's not usefull in english, never mind, I want to say efficient groups of humans, and not groups of efficient humans.<br /><br />Because it's only the second post, I have to aknowlodge people that have contributed and/or will contribute the most to the birth of my philosophy, and its evolution.<br /><br />Who they are ? just wait. Firstly I want to thank my wife, Valerie, and my both children Remi and Thomas. So who they are ? Dominique (my first collaborator/contributor), Jean-Marie (my first pragmatic manager), Carmen (my last collaborator/contributor), Michel (just visit his site at volle.com), and Bernard (my first unpragmatic manager).<br /><br />The innovation since yesterday, write in French (my mother tongue), but also in English. Why ? because of a pragmatic self-interest. If I write in English, I will improve my English. If I write in English, more people would benefit of this philosophy. If more people will benefit, I could hope more efficiency in human groups around me, and benefit of this efficiency. So if you like the ideas, and not my English, do not hesitate to correct me or even rewrite the post. If you are not from French or English mother tongue, and like the ideas, do not hesitate to post translations in other languages.<br /><br />Have a nice week-end.Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-444052338958470281.post-28065372459146506512007-01-11T08:33:00.000+00:002007-01-11T12:40:05.218+00:00Introduction et remerciementsAujourd'hui je crée mon blog. Good news. C'est une vieille idée qui germait depuis longtemps, mais pas le courage de passer à l'acte. Qu'est-ce qui m'a fait basculer : surement la nouvelle année, surement la discussion avec ma femme ce matin où j'ai essayé de lui faire comprendre ma philosophie : "Manager : un égoïsme intelligent". Comme c'est le titre du blog, vous aurez davantage d'info plus tard. Nous aurions aussi plus appeler ce blog "Vers des groupes humains efficaces", pas les humains, les groupes. Cela vous intrigue, tant mieux vous reviendrez.<br /><br />Comme c'est le début, et comme cela va me prendre du temps, il faut donc que je fasse comme pour les livres, je vais déjà faire la dédicace. Je n'ai pas prévenu les personnes qu'elles étaient dans la dédicaces, mais si un jour elles se trouvent dans ce blog, elles peuvent réagir et j'en serai ravi.<br /><br />Donc évidemment à ma femme, Valérie Elbaz-Benchetrit, et à mes deux enfants Remy Benchetrit et Thomas Benchetrit; ça c'est classique, mais ils le méritent. Et maintenant à d'autres personnes avec lesquels j'ai travaillé et qui m'ont aidé, probablement sans le savoir car moi non plus je ne le savais pas, à maturer cette philosophie : Dominique Eteve-Gebhard, Jean-Marie Teulon, Carmen Bravo Diaz, Michel Volle (volle.com) et probablement une personne qui s'attend encore moins à s'y retrouver, mais vous comprendrez plus tard pourquoi, Bernard Roques.<br /><br />Donc à bientôt.Thierryhttp://www.blogger.com/profile/09317185921764472538noreply@blogger.com0