Méthode ou Résultat

Quel est le role d'un manager : atteindre un résultat, apporter de la méthode. La plupart des gens répondront : atteindre des résultats avec méthode. Je répondrais : mettre en place des méthodes qui permettront d'atteindre un résultat. Evidemment, il y en a même qui pense que seul le résultat compte, j'ai déjà entendu cette phrase, mais je leur laisse le soin de découvrir la réalité à leur dépend. Mais il leur reste encore une chance s'ils tombent sur ces quelques lignes. Je pourrais de mon coté aller encore plus loin : seule la méthode compte !

Et finalement, c'est cette thèse que je vais défendre devant vous.

Plus que le résultat, ce qui est important de connaître avant de commencer c'est l'objectif, le besoin, la stratégie. Et pas le résultat. Qu'elle différence ? Un exemple de résultat : faire 40% de croissance. Un objectif, un besoin, une stratégie : atteindre la meilleure croissance possible. Déjà cela doit vous perturber. Qu'est-il mieux : une stratégie ou un résultat ? On se rend compte déjà que l'idée bascule. Evidemment c'est la stratégie. Avec une stratégie on encourage les gens à atteindre le meilleur résultat possible. Si le résultat demandé est facile, vous obtiendrez mieux. Si le résultat est impossible, vous obtiendrez le meilleur résultat possible.

Donc si on vous demande d'atteindre 40% de croissance, qu'elle doit être votre attitude ? Demander quels sont les objectifs. L'objectif est-il d'atteindre exactement 40%, mais dans ce cas demandez pourquoi. Ou l'objectif est-il d'atteindre la meilleure croissance possible ? Déjà vous voyez, je vous propose une méthode. Et si vous appliquez cette méthode vous connaitrez vos objectifs de manière censée.

Ainsi vous n'aurez plus qu'un seul objectif : mettre en place la meilleure méthode, l'améliorer continuellement, pour atteindre cet objectif avoir le meilleur résultat (et pas un résultat).

Donc la méthode permet d'atteindre un meilleur résultat si le resultat demandé était atteignable, et permet dans tous les cas au moins d'atteindre le moins pire des résultats.

Mais pourquoi les gens se rattachent aux résultats ? parce que c'est plus simple. C'est plus simple à décrire, c'est plus simple à évaluer. C'est apparament sans danger pour celui qui demande, et pour celui qui a à faire. Mais c'est une arnaque : si le résultat attendu est trop bas, c'est celui qui demande qui a perdu, si le résultat est trop haut, c'est celui qui a à faire qui a perdu. Avec une stratégie : tout le monde gagne.

Et voilà le lien avec l'égoïsme intelligent : comme j'aime gagner, j'indique à mes collaborateurs ma stratégie, j'obtiendrai le meilleur résultat, et je demande à mon manager sa stratégie, et je lui fournirai le meilleur résultat, et il me recompensera.

Bien, bien, et la méthode dans tout ça !

Et bien, justement, c'est la méthode qui va définir notre relation manager / collaborateur. Ensemble ils vont travailler sur la méthode, chercher tout le temps à l'améliorer, et le résultat viendra tout seul: moyen, espéré, ou encore meilleur que celui qui aurait pu être attendu si nous étions partis sur la base d'un résultat.

Mais cela pose un problème, comment j'évalue mon collaborateur. Avec une résultat c'est facile. Je peux définir une règle de calcul, je peux même la mettre dans un avenant au contrat. Et hop, comme je me suis bien débrouillé, il est juste en dessous et je n'ai rien à donner. Ah oui ! Et hop, comme il est sûr qu'il ne peut pas l'atteindre, et bien il fait moins d'effort. Et hop, le résultat est encore pire que sans méthode. La seule méthode introduite est la règle de calcul, débile ! Tout le monde y perd. A la limite, avec un objectif sous la forme de résultat, la seule bonne méthode serait j'évaluerai selon mon bon vouloir. Ca se complique ! Cela montre encore plus où mène la politique de résultat ! Je peux réécrire tout cela en positif, le résultat est facile à atteindre, le collaborateur y arrive les doigts dans le nez, il gagne cette année, mais l'année suivante si le manager n'est pas trop idiot, il redresse la barre, et évidemment comme le collaborateur est intelligent il s'en va ailleurs, et s'il l'est pas, il perdra cette année là. Donc finalement, une année je gagne, une année tu gagnes... C'est quand même mieux, toutes les années nous gagnons, non ?

J'en reviens au problème, comment j'évalue mon collaborateur ? Et bien sur sa capacité à proposer des méthodes, et à les améliorer de manière continuelle, en optimisant l'objectif. Ma discussion sera plus compliquée en fin d'année car nous devrons parler de tout ça, et je devrais le récompenser de manière adéquate. Il doit me faire confiance pendant une année, je dois mériter sa confiance en fin d'année. Et réciproquement d'ailleurs. Et si tout le monde joue le jeu, tout le monde gagne. C'est déjà mieux que tout à l'heure. Et si quelqu'un triche, ca ne marchera pas et donc cela ne servira à rien.

Donc voila, le management par les résultats c'est facile, et donc ça rapporte moins.
Le management par la méthode, c'est plus difficile, mais les espérances de gain sont plus grandes. Mais le plus important, c'est qu'elles sont durables.

Il ne vous reste plus qu'à vous faire votre opinion, et j'accèpte tous les commentaires.

PS : d'autres phrases marrantes sur le même sujet :
- j'atteins toujours les résultats qui me sont fxés
- (j'en ajouterai d'autres plus tard)
Et maintenant à vous de les traduire avec le filtre que je vous ai donné.