Méthode ou Résultat

Quel est le role d'un manager : atteindre un résultat, apporter de la méthode. La plupart des gens répondront : atteindre des résultats avec méthode. Je répondrais : mettre en place des méthodes qui permettront d'atteindre un résultat. Evidemment, il y en a même qui pense que seul le résultat compte, j'ai déjà entendu cette phrase, mais je leur laisse le soin de découvrir la réalité à leur dépend. Mais il leur reste encore une chance s'ils tombent sur ces quelques lignes. Je pourrais de mon coté aller encore plus loin : seule la méthode compte !

Et finalement, c'est cette thèse que je vais défendre devant vous.

Plus que le résultat, ce qui est important de connaître avant de commencer c'est l'objectif, le besoin, la stratégie. Et pas le résultat. Qu'elle différence ? Un exemple de résultat : faire 40% de croissance. Un objectif, un besoin, une stratégie : atteindre la meilleure croissance possible. Déjà cela doit vous perturber. Qu'est-il mieux : une stratégie ou un résultat ? On se rend compte déjà que l'idée bascule. Evidemment c'est la stratégie. Avec une stratégie on encourage les gens à atteindre le meilleur résultat possible. Si le résultat demandé est facile, vous obtiendrez mieux. Si le résultat est impossible, vous obtiendrez le meilleur résultat possible.

Donc si on vous demande d'atteindre 40% de croissance, qu'elle doit être votre attitude ? Demander quels sont les objectifs. L'objectif est-il d'atteindre exactement 40%, mais dans ce cas demandez pourquoi. Ou l'objectif est-il d'atteindre la meilleure croissance possible ? Déjà vous voyez, je vous propose une méthode. Et si vous appliquez cette méthode vous connaitrez vos objectifs de manière censée.

Ainsi vous n'aurez plus qu'un seul objectif : mettre en place la meilleure méthode, l'améliorer continuellement, pour atteindre cet objectif avoir le meilleur résultat (et pas un résultat).

Donc la méthode permet d'atteindre un meilleur résultat si le resultat demandé était atteignable, et permet dans tous les cas au moins d'atteindre le moins pire des résultats.

Mais pourquoi les gens se rattachent aux résultats ? parce que c'est plus simple. C'est plus simple à décrire, c'est plus simple à évaluer. C'est apparament sans danger pour celui qui demande, et pour celui qui a à faire. Mais c'est une arnaque : si le résultat attendu est trop bas, c'est celui qui demande qui a perdu, si le résultat est trop haut, c'est celui qui a à faire qui a perdu. Avec une stratégie : tout le monde gagne.

Et voilà le lien avec l'égoïsme intelligent : comme j'aime gagner, j'indique à mes collaborateurs ma stratégie, j'obtiendrai le meilleur résultat, et je demande à mon manager sa stratégie, et je lui fournirai le meilleur résultat, et il me recompensera.

Bien, bien, et la méthode dans tout ça !

Et bien, justement, c'est la méthode qui va définir notre relation manager / collaborateur. Ensemble ils vont travailler sur la méthode, chercher tout le temps à l'améliorer, et le résultat viendra tout seul: moyen, espéré, ou encore meilleur que celui qui aurait pu être attendu si nous étions partis sur la base d'un résultat.

Mais cela pose un problème, comment j'évalue mon collaborateur. Avec une résultat c'est facile. Je peux définir une règle de calcul, je peux même la mettre dans un avenant au contrat. Et hop, comme je me suis bien débrouillé, il est juste en dessous et je n'ai rien à donner. Ah oui ! Et hop, comme il est sûr qu'il ne peut pas l'atteindre, et bien il fait moins d'effort. Et hop, le résultat est encore pire que sans méthode. La seule méthode introduite est la règle de calcul, débile ! Tout le monde y perd. A la limite, avec un objectif sous la forme de résultat, la seule bonne méthode serait j'évaluerai selon mon bon vouloir. Ca se complique ! Cela montre encore plus où mène la politique de résultat ! Je peux réécrire tout cela en positif, le résultat est facile à atteindre, le collaborateur y arrive les doigts dans le nez, il gagne cette année, mais l'année suivante si le manager n'est pas trop idiot, il redresse la barre, et évidemment comme le collaborateur est intelligent il s'en va ailleurs, et s'il l'est pas, il perdra cette année là. Donc finalement, une année je gagne, une année tu gagnes... C'est quand même mieux, toutes les années nous gagnons, non ?

J'en reviens au problème, comment j'évalue mon collaborateur ? Et bien sur sa capacité à proposer des méthodes, et à les améliorer de manière continuelle, en optimisant l'objectif. Ma discussion sera plus compliquée en fin d'année car nous devrons parler de tout ça, et je devrais le récompenser de manière adéquate. Il doit me faire confiance pendant une année, je dois mériter sa confiance en fin d'année. Et réciproquement d'ailleurs. Et si tout le monde joue le jeu, tout le monde gagne. C'est déjà mieux que tout à l'heure. Et si quelqu'un triche, ca ne marchera pas et donc cela ne servira à rien.

Donc voila, le management par les résultats c'est facile, et donc ça rapporte moins.
Le management par la méthode, c'est plus difficile, mais les espérances de gain sont plus grandes. Mais le plus important, c'est qu'elles sont durables.

Il ne vous reste plus qu'à vous faire votre opinion, et j'accèpte tous les commentaires.

PS : d'autres phrases marrantes sur le même sujet :
- j'atteins toujours les résultats qui me sont fxés
- (j'en ajouterai d'autres plus tard)
Et maintenant à vous de les traduire avec le filtre que je vous ai donné.

Le problème de qui ? / Problem of who ?

Un collaborateur vient me voir et m'évoque un problème. Voici ce que fut ma réponse :
"Il y a effectivement ce problème. Il faut/faudra trouver une solution.
Vous pouvez rechercher la meilleure solution et me la proposer, si vous jugez que résoudre ce problème maintenant est une priorité. Et si vous avez besoin de mon aide, je suis à votre disposition.
Je pourrais rechercher la meilleure solution et vous la proposer. Mais je ne le ferai pas car pour moi, mais ce n'est pas nécessairement le cas pour vous, ce n'est pas une de mes priorités."

Pourquoi vous relater cela ?

Parce que c'est un problème de management de savoir qui doit résoudre le problème. Que doit attendre un collaborateur, une aide pour le résoudre ou pour décider de la priorité de le résoudre, éventuellement il peut espérer que ce n'est pas son problème, mais que c'est celui de son manager. Dans ce cas il doit être explicite et pas dire "il y a un problème", mais "tu as un problème".

Parce que c'est encore une problématique d'égoïsme intelligent. C'est mon problème, je dois le résoudre. C'est son problème, il doit le résoudre. Pourquoi je l'aide, pour éviter que cela devienne mon problème. Pourquoi je le préviens, même réponse, pour éviter que cela devienne mon problème.


A collaborator comes and evoke with me a problem. Here is my answer :
"Ok you are right, there is a problem. We will/will have to solve it.
You can search a solution and discuss it with me if you want, but only if you judge that solving that issue now is a priority.
I could search also a solution and tell it to you. But I will not do it because it is not my priority."

Why telling you that story ?

Because it is a problem of management to know who have to solve a problem. What a collaborator have to expect from his manager, an help to solve it or to decide if it is his priority to solve it. Possibly, he can expect that is not his problem but one's of his manager. In that case, he have to be explicit, and not just say "there is a problem" but "you have a problem".

Because it is again "pragmatic self-interest" case. It's my problem, I have to solve it. It's his problem, he has to solve it. Why I/he have to help him/me, to avoid that become my/his problem. Why I/he have to warn him/me, same answer, to avoid that become my/his problem.

Introduction and acknowledgments

Yesterday, I have created my blog. Enfin, c'est fait. It's an old idea I was thinking about since a long time. But I have never had the opportunity to start. New Year, that's an opportunity. A discussion with my wife was another one, when I wanted to explain her the philosophy of my management : "a pragmatic self-interest". You know, the title of the blog. So because this is the title you can wait few days before I tell you more about that philosophy. But just to tease you, I can propose another title : "Towards efficient human groups". To be clearer, but in fact it's not usefull in english, never mind, I want to say efficient groups of humans, and not groups of efficient humans.

Because it's only the second post, I have to aknowlodge people that have contributed and/or will contribute the most to the birth of my philosophy, and its evolution.

Who they are ? just wait. Firstly I want to thank my wife, Valerie, and my both children Remi and Thomas. So who they are ? Dominique (my first collaborator/contributor), Jean-Marie (my first pragmatic manager), Carmen (my last collaborator/contributor), Michel (just visit his site at volle.com), and Bernard (my first unpragmatic manager).

The innovation since yesterday, write in French (my mother tongue), but also in English. Why ? because of a pragmatic self-interest. If I write in English, I will improve my English. If I write in English, more people would benefit of this philosophy. If more people will benefit, I could hope more efficiency in human groups around me, and benefit of this efficiency. So if you like the ideas, and not my English, do not hesitate to correct me or even rewrite the post. If you are not from French or English mother tongue, and like the ideas, do not hesitate to post translations in other languages.

Have a nice week-end.

Introduction et remerciements

Aujourd'hui je crée mon blog. Good news. C'est une vieille idée qui germait depuis longtemps, mais pas le courage de passer à l'acte. Qu'est-ce qui m'a fait basculer : surement la nouvelle année, surement la discussion avec ma femme ce matin où j'ai essayé de lui faire comprendre ma philosophie : "Manager : un égoïsme intelligent". Comme c'est le titre du blog, vous aurez davantage d'info plus tard. Nous aurions aussi plus appeler ce blog "Vers des groupes humains efficaces", pas les humains, les groupes. Cela vous intrigue, tant mieux vous reviendrez.

Comme c'est le début, et comme cela va me prendre du temps, il faut donc que je fasse comme pour les livres, je vais déjà faire la dédicace. Je n'ai pas prévenu les personnes qu'elles étaient dans la dédicaces, mais si un jour elles se trouvent dans ce blog, elles peuvent réagir et j'en serai ravi.

Donc évidemment à ma femme, Valérie Elbaz-Benchetrit, et à mes deux enfants Remy Benchetrit et Thomas Benchetrit; ça c'est classique, mais ils le méritent. Et maintenant à d'autres personnes avec lesquels j'ai travaillé et qui m'ont aidé, probablement sans le savoir car moi non plus je ne le savais pas, à maturer cette philosophie : Dominique Eteve-Gebhard, Jean-Marie Teulon, Carmen Bravo Diaz, Michel Volle (volle.com) et probablement une personne qui s'attend encore moins à s'y retrouver, mais vous comprendrez plus tard pourquoi, Bernard Roques.

Donc à bientôt.