Trop de réunions ?

Voici encore un article intéressant de Robert sur les réunions, je vous conseille de le lire.
http://lecercle.lesechos.fr/entrepreneur/social-rh/221145408/on-travaille-reunion

Et je vous rappellerai celui que j'avais déjà écrit sur le sujet, mais en abordant un autre axe, la régularité, sur ce thème, les réunions.
http://benchetrit.blogspot.fr/2010/06/reunions-pourquoi-les-rendre-regulieres.html

Que m'inspire cas deux relectures ?

Les réunions s'inscrivent dans le cadre d'un projet. Si l'on ne sait pas dire quel est le projet, alors autant arrêter les réunions. Si un projet n'a pas de réunions régulières, alors autant arrêter le projet.

Et les projets peuvent être très divers : faire progresser l'entreprise (comité de direction), faire progresser un collaborateur (réunion RH), faire progresser un projet de réalisation (réunion projet). La question n'est donc pas de savoir si l'on est trop en réunion, mais bien plus : est-ce qu'il y a bien un projet, est-ce que ce projet est nécessaire.

Que penser d'une entreprise où les comités de direction ont disparus, et les réunions RH fortement déconseillées ?
Que penser d'une entreprise, où même les réunions des projets de réalisation sont suspectes aux yeux de l'entreprise?

Robert dans son article, ou moi même dans le précédent article, nous abordons des raisons pour faire ces réunions.

J'en rapellerai la principale : car aucun projet n'est suffisamment simple et déconnecté du reste du monde pour qu'il puisse être traité par une seule personne.

Tester la force de sa stratégie

Un article intéressant de Robert :
http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/autres/221144359/jouez-a-destroy-my-own-strategy

Les processus d'innovation

Voici un article intéressant à lire sur les processus d'innovation dans les entreprises
http://www.paristechreview.com/2012/02/29/innovation-rapide/

La gestion du temps

 Voila encore un bon article de Robert que je vous conseille de lire.
http://lecercle.lesechos.fr/economie-societe/societe/autres/221143196/sommes-malades-temps
Il a donné lieu à un débat intéressant sur linkedin où Robert avait posté un lien vers son article. Il me servira de point de départ prochainement à un article, car "gérer son temps" est un point fondamental du professionnalisme.

Manager, quelle philosophie ?

J'ai eu de nombreux managers, mais à part deux, j'ai été assez déçu de leur mode de management. Certains étaient dictatoriaux : je dis, vous faites. Certains étaient absents, sauf en cas de problème et pour vous enfoncer. J'en ai rencontré d'autres, mais qui ne furent pas de mes managers, et qui jouaient sur la fibre affective, amicale. Je n'ai pas appris grand chose d'eux, sauf à les détecter (et encore, c'est même pas sûr), et surtout sauf à me forger une philosophie qui aille dans une direction opposée.

 Les deux autres m'ont montré les bases d'un management qui me convenait : me diffuser l'information, m'expliquer ses décisions, m'aider à trouver des solutions, m'encourager.

Ma philosophie managériale est basée sur des valeurs et de la méthode.

Les valeurs : la bienveillance, la justice, la fermeté, la fierté

La méthode : le sens du service, l'amélioration continue des process, le travail en équipe, le développement des personnes.

Expliquons un peu, en attendant d'y revenir plus tard.

La bienveillance, c'est voir le bien chez l'autre.

La justice, c'est écouter avant de conclure.

La fermeté, c'est conclure.

 La fierté, c'est croire.

Le sens du service, c'est travaillé pour l'autre, toujours remettre en perspective le pourquoi

L'amélioration continue, c'est toujours remettre en cause le comment

Le travail en équipe, c'est réussir ensemble

Le développement personnel, c'est toujours progresser

Et si vous managiez sans philosophie ? impossible, vous en avez une, juste vous ne la connaissez pas. Cherchez là, décidez si c'est bien celle-là qui vous convient, et assumez là. Elle est votre fil directeur. Même l'anarchiste en a une.

Y en a-t-il de meilleures ? j'ai tendance à penser que oui. Celle que je vous ai exposé brièvement en est une. Mais je serai ravi d'être confronté, de débattre, et de faire évoluer ma réponse à cette question.

Sont elles meilleures dans l'absolu ? j'ai tendance à penser que oui, même si il m'arrive d'en utiliser temporairement d'autres. La plupart du temps, c'est la conséquence de mon échec de ne pas avoir bien appliqué préalablement celle que j'expose.

Sont elles applicables avec tout le monde ? j'ai tendance à penser que oui, même si cela peut aboutir à des échecs avec certains. Je mettrai cela sur le compte de mon incompétence à l'avoir correctement mise en œuvre.

Sont elles applicables par tout le monde ? j'ai aussi tendance à penser que oui, car ce n'était pas celle que j'aurais mis en œuvre naturellement, et je dois toujours faire attention à ne pas m'en écarter.

Le débat est ouvert.

La performance individuelle n'a pas grand sens

Voici un article intéressant à lire : La performance individuelle n'a pas grand sens


Et voici mon commentaire :
C'est effectivement important que cela soit dit, mais quelle tristesse que cela soit si peu pris en compte, mis en oeuvre. 

J'en ai une autre illustration : le résultat n'est qu'une conséquence, pas un objectif. 

Dans ce cas comment évaluer les individus ? ma réponse : sur leurs compétences, leur motivation, leurs initiatives, mises au service du collectif. 
C'est bien de s'intéresser (évaluer) au collectif par sa connexion au réel et par sa cohésion. 
Je proposerai d'ajouter un autre axe : sa capacité à apprendre et se transformer, pour justement "finir par faire juste" (je dirais plutôt : pour continuellement tenter de faire de plus en plus juste) 

Les mers de l'incertitude: BON NOMBRE DE DIRIGEANTS FONT-ILS FAUSSE ROUTE ?

Les mers de l'incertitude: BON NOMBRE DE DIRIGEANTS FONT-ILS FAUSSE ROUTE ?: "Pourquoi prôner la compétition si c’est le développement de la confiance qui est l’essentiel ? Je peux finalement résumer l’essentiel de ce ..."